Partir des flux réels de départ
En 2024, 136 700 nouvelles pensions de droit direct ont été attribuées à des personnes ayant travaillé dans la fonction publique. La DGAFP distingue 38 800 fonctionnaires civils de l’État, 43 000 territoriaux et 19 800 hospitaliers parmi les principaux groupes publiés. [1] Ce flux donne un ordre de grandeur, mais il ne correspond pas exactement au nombre de postes vacants : tous les départs ne sont pas des retraites et tous les postes ne sont pas remplacés aujourd’hui.
La mesure doit donc partir des postes budgétaires réellement libérés et de leur charge. Pour chaque départ, l’administration classe le poste : maintenir, fusionner, automatiser partiellement, transférer ou supprimer. Le taux national de 30 à 50 % devient un objectif global de trajectoire, pas une consigne aveugle appliquée à chaque direction.
Protéger explicitement les métiers critiques
Police, justice, soins, contrôle fiscal, sécurité civile, numérique, maintenance technique ou inspection peuvent connaître des pénuries locales. La règle doit contenir une liste dynamique de fonctions protégées selon taux de vacance, délais de recrutement et criticité opérationnelle. Un poste critique peut être remplacé à 100 % tandis qu’une fonction administrative redondante peut ne pas l’être du tout.
La GPEEC doit intégrer l’âge, la localisation et la rareté de la compétence. Un départ à la retraite attendu dans trois ans donne du temps pour former un successeur ou transférer le savoir. Le non-remplacement devient alors un choix d’organisation préparé, pas une vacance subie. Les services publient la couverture des compétences sensibles et les plans de succession.
Éviter le faux gain par externalisation ou heures supplémentaires
Un poste supprimé n’est pas une économie si la même activité est achetée à un prestataire plus cher, compensée par des heures supplémentaires ou recréée quelques mois plus tard sous contrat. Le calcul suit donc le coût complet de la fonction sur trois ans : masse salariale, prestations, intérim, heures supplémentaires et éventuels investissements numériques.
Cette méthode permet aussi de distinguer productivité et réduction budgétaire. Une automatisation peut libérer du temps qui est réaffecté au contrôle ou à l’accueil ; elle améliore le service sans faire baisser les crédits. Le Plan doit annoncer séparément les postes éteints, les équivalents temps plein redéployés et les économies nettes.
Mettre le service rendu au même niveau que le plafond d’emplois
Le rapport annuel de la fonction publique suit déjà emploi, flux, rémunérations et mobilité. [2] V20.35.0 ajoute une règle : chaque trajectoire d’effectifs est accompagnée d’indicateurs de délais, stocks de dossiers, erreurs et satisfaction. Une diminution de personnel qui dégrade durablement ces indicateurs déclenche un réexamen du taux de non-remplacement.
Le Parlement doit recevoir un tableau par mission budgétaire, non un seul pourcentage national. Cette granularité évite que les ministères économisent là où c’est facile politiquement plutôt que là où le travail a réellement disparu. Elle rend aussi vérifiable le montant d’économie : postes budgétaires définitivement supprimés multipliés par coût complet, moins coûts de compensation.
Calibrer le non-remplacement métier par métier
Un taux national de 30 à 50 % n'a de sens qu'après ventilation des départs naturels par métier, territoire et employeur. Les statistiques de la DGAFP permettent de suivre les départs à la retraite et les flux de la fonction publique ; elles doivent être croisées avec les vacances de postes et la démographie des métiers. [1] [2] Un poste administratif automatisable et un soignant, un magistrat ou un technicien de réseau ne peuvent pas porter le même coefficient de non-remplacement.
Le Plan doit donc publier une matrice à trois couleurs : métiers en réduction, métiers stables et métiers à renforcer. Chaque classement est justifié par la charge de travail, les gains numériques réellement observés et les objectifs de service public. La stratégie territoriale RH 2026-2028 peut servir de cadre pour détecter les zones où une règle nationale provoquerait une pénurie locale. [3] Une économie affichée à Paris peut devenir un surcoût si elle impose ensuite intérim, prestataires ou déplacements permanents en territoire.
Le contrôle financier doit intégrer les effets de substitution : externalisation, heures supplémentaires, primes de fidélisation, consultants, achats de logiciels ou baisse de recettes causée par un service dégradé. La mobilité des agents doit être suivie en parallèle pour proposer les postes libérés aux compétences disponibles. [4] La règle est réussie uniquement si le coût complet baisse sans dégrader des indicateurs de service convenus avant la réforme.
Règle de chiffrage
Économie budgétaire potentielle, mais seulement pour les postes réellement éteints ; les remplacements différés ou prestations externes doivent être retranchés.
Le coût de transition — migrations, formation, immobilier, indemnités ou double fonctionnement — est publié séparément et n’est jamais masqué dans l’économie annuelle.
Cette mesure dans le système
La mesure 2.09 dépend des gains de productivité effectivement obtenus par 2.07 et des possibilités de mobilité créées par 2.10. Un départ non remplacé qui conduit à redéployer un agent depuis un autre service ne peut pas être enregistré à la fois comme économie nette et comme mobilité réussie sans réconciliation des masses salariales. Le tableau consolidé doit suivre le poste source, le poste cible et toute dépense de substitution.
Notes et sources
- DGAFP — Départs à la retraite dans la fonction publique en 2024 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- DGAFP — Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- DGAFP — Stratégie territoriale RH 2026-2028 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- DGAFP — mobilité des agents 2025 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
