Le chiffre de 128 000 doit devenir une base auditable
Le Plan mentionne 128 000 agents concernés par la réorganisation. Ce nombre doit être présenté comme une estimation de périmètre à consolider, et non comme un effectif officiellement établi pour une catégorie juridique unique. La première étape consiste à publier la liste des employeurs, postes, statuts, lieux d’affectation et métiers inclus, avec une règle empêchant de compter deux fois un agent touché par plusieurs réformes.
Les données de la DGAFP montrent que la fonction publique connaît déjà des flux importants : le rapport annuel 2025 recense, pour 2024, 38 800 nouvelles pensions de fonctionnaires civils de l’État, 43 000 pour la territoriale et 19 800 pour l’hospitalière. Ces départs ne sont pas des vacances automatiques de postes, mais ils donnent une idée du renouvellement naturel qui peut être mobilisé dans une trajectoire de plusieurs années. [1]
Construire une bourse de mobilité par compétences
La mobilité ne peut pas être pilotée uniquement par nombre d’agents. En 2023, 11,9 % des agents civils de l’État ont changé d’établissement et 2,7 % des agents civils de l’ensemble de la fonction publique ont changé de département. Ces flux montrent qu’une mobilité existe déjà, mais ils ne disent rien de la compatibilité entre les compétences et les postes cibles. [2]
La stratégie territoriale RH de l’État 2026-2028 insiste justement sur l’accompagnement des transformations, la déconcentration de la gestion et la capacité à piloter les ressources humaines dans les territoires. Le Plan doit s’appuyer sur cette logique : référentiel de compétences, postes prioritaires publiés, formations passerelles, aides géographiques, détachement ou mise à disposition, puis mesure du taux de mobilité réellement réussie à douze et vingt-quatre mois. [3]
Séparer quatre parcours humains
Tous les agents ne doivent pas entrer dans le même tunnel. Un premier groupe suit la mission transférée vers son nouvel employeur ; un deuxième peut être repositionné vers un service en tension ; un troisième relève d’un départ naturel non remplacé ; un quatrième peut choisir un départ négocié. Cette segmentation permet de chiffrer les coûts et d’éviter qu’une réforme institutionnelle soit transformée en plan uniforme de réduction d’effectifs.
Chaque parcours doit disposer d’un droit à l’information sur le poste cible, la rémunération, la localisation, la formation et le calendrier. Les métiers rares — juristes spécialisés, ingénieurs, cybersécurité, santé, inspection, sécurité civile — doivent faire l’objet d’une clause de conservation jusqu’à la certification de la relève. Le risque le plus coûteux n’est pas seulement social : c’est la perte silencieuse d’une compétence que l’administration devra racheter ensuite au secteur privé.
Publier un bilan social et financier conjoint
Le suivi de la réforme doit associer deux tableaux que l’administration sépare trop souvent : emplois et service rendu. On publie le nombre d’agents transférés, formés, mobiles, partis naturellement ou via rupture conventionnelle, mais aussi les délais de traitement, files d’attente, erreurs et taux de vacance dans les services prioritaires. Une baisse d’effectifs obtenue au prix d’une explosion des délais n’est pas une économie nette.
Le coût de transition inclut formation, accompagnement, indemnités, mobilité géographique, double tenue de postes et systèmes RH. Ce coût doit être amorti sur une période annoncée et comparé aux économies récurrentes après stabilisation. Le Plan gagne en crédibilité s’il accepte qu’une réforme puisse être positive pour l’organisation tout en ayant un retour financier de plusieurs années.
Passer d'un nombre cible à un plan social public auditable
Les 128 000 agents annoncés par le Plan doivent être traités comme un périmètre à démontrer, pas comme un effectif officiel acquis. La première étape est donc un registre poste par poste : employeur, statut, métier, lieu d'exercice, âge, compétence rare, possibilité de télétravail, poste vacant comparable et service d'accueil. Le rapport annuel de la DGAFP permet de replacer cette transition dans les flux réels de la fonction publique, notamment les départs et les recrutements. [1] Une politique de mobilité n'est crédible que si le stock visé est réconcilié avec ces flux.
La mobilité doit être organisée comme un marché interne de compétences, non comme un déplacement administratif abstrait. Les données de la DGAFP montrent que les changements d'établissement ou de territoire existent déjà, mais restent très inégalement répartis selon les versants et métiers. [2] La stratégie territoriale RH 2026-2028 fournit également un cadre pour raisonner en bassins d'emploi et besoins locaux. [3] Le Plan doit donc publier les postes prioritaires ouverts avant de demander aux agents de choisir un parcours.
Quatre trajectoires doivent rester séparées dans le suivi : transfert avec la mission, mobilité choisie vers un service prioritaire, transition progressive de fin de carrière et départ volontaire. Les droits statutaires applicables relèvent du Code général de la fonction publique et ne peuvent pas être remplacés par une simple règle de gestion interne. [4] Le bilan annuel devra donner pour chaque trajectoire le coût de transition, le taux de vacance après un an, la part des agents ayant retrouvé une mission comparable et les compétences critiques perdues ou sécurisées.
Règle de chiffrage
La transition est d’abord un investissement ; l’économie n’apparaît qu’après extinction de postes effectivement devenus inutiles.
Le coût de transition — migrations, formation, immobilier, indemnités ou double fonctionnement — est publié séparément et n’est jamais masqué dans l’économie annuelle.
Cette mesure dans le système
La mesure 2.03 est le mécanisme humain de plusieurs transformations du volume Administration : suppression régionale, intercommunalités, digitalisation et redéploiements. Son tableau de bord doit donc distinguer l’origine de chaque agent et son parcours cible, afin qu’une mobilité vers un service prioritaire ne soit pas simultanément comptée comme réduction d’effectif au titre de 2.09 et comme gain de productivité au titre de 2.07.
Notes et sources
- DGAFP — Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- DGAFP — Mobilité des agents, édition 2025 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- DGAFP — Stratégie territoriale RH de l’État 2026-2028 — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
- Code général de la fonction publique — source primaire/institutionnelle utilisée pour le cadre de la mesure.
